組織は、診ると変わる。 | 一般社団法人組織力診断士協会

DIAGNOSIS PREVIEW

「組織の輪郭」が、
こうして見えてきます。

12の尺度で、組織と個人の「変わりにくい個性」を可視化します。
実際の診断レポートで使われるグラフ表現の一例です。

REAL DATA CASE

経営者・おけもん氏の
診断結果から読めること

標準点 55（一般的な傾向）

本人の評価点

「自分の意思を強く持ち、深く感じ取り、
少人数で濃く関わる」タイプ。

他中度100・感深度85・環馴度76と一部の軸が突出して高い一方、交意度2・話欲度10・友好度10は際立って低い。多くの人に広く声をかけるより、目の前の少人数に深く関わることで力を発揮するタイプであることが、グラフ1枚で見えてきます。

これは介護現場16年・コーチング1,000件超・オフ会100回以上主催（うちClaude Code等40回以上）という本人のキャリア実像と完全に一致。経営者ご自身の自己理解と、組織内の人材配置・育成方針の両方で使える診断です。

アクティブ傾向（7要素）

CQ ACTIVE TENDENCY — おけもん氏の結果

インプレッションアプローチ力があるか

6.0

イニシアティブ主導権を持てるタイプか

73.8

クリエイティブ創造・発想力

74.4

チャレンジ前向きに考え行動できるか

91.0

ポジティブ積極的に物事を進める意欲

66.6

ディペンデント相手の心を理解できるか

75.0

ストレス悩みを抱えにくいか

55.0

YOUR TYPE

クリエイティブ
タイプ

◆ 強み　元気で積極的・創造性とアイデア豊富・自分独自の世界観を持つ・自走で物事を進められる。

◆ 注意点　慎重さに欠け、地道な作業が長続きしない・人が多いと集中力を欠く・興味がないと力が出ない。

「積極的で前向き。表面的には口数少なく落ち着いた印象。ストレスに強く困難を乗り越える力があり、創造性に富む。一方で思いつきで行動し、慎重さや計画性に欠ける一面も。」

METHODOLOGY

なぜ、12の尺度で
組織が変わるのか。

感覚で組織を「なんとなく分かった気」になると、打ち手は空振りします。
私たちの診断は、組織を動かすために必要な「変わりにくい個性」だけを抽出することに特化しています。

PRINCIPLE 01

「変わりにくい個性」を測る

性格テストではなく、組織の中で発露する基本的な発想・判断のクセを測定します。短期間では変わらない、組織の骨格を捉えることで、打ち手の精度が変わります。

PRINCIPLE 02

120問・3択の設計

長年の組織開発研究をベースに、120問×3択式で「曖昧な印象」を数値に翻訳。1人あたり約25分で完了する、社員の方に負担をかけない設計です。

PRINCIPLE 03

12軸×4カテゴリ

リーダーシップ／コミュニケーション／コミットメント／関係性・適応の4領域から、計12軸で組織の特性を整理。経営判断に直結する軸だけに絞り込んでいます。

診断で見える、12の尺度

THE 12 AXES OF CQ PERSONALITY DIAGNOSIS

話欲度

思ったことを言葉として発言したい欲求の強さ

交意度

多くの人と関わることに対する心の負担の大きさ

肯定度

自分の人生・行動・考え方を前向きに捉えやすいか

感表度

感情を表情や態度に示すことが得意か苦手か

寄添度

相手の感情に対して、自分から寄り添うかどうか

他中度

他人の意思を優先するか、自分の意思を優先するか

環馴度

環境が変化したときに自分から馴染みやすいか

友好度

心の中を相手に伝えたい気持ちの強さ

発想度

物事に対して、自分のアイデアがひらめきやすいか

個集度

個人行動を好むか、集団での行動を好むか

感深度

変化する感情をどれだけ印象深く捉えられるか

現充度

現在の心の満足度

PROBLEMS

こんなお悩み、
持ち込まれてきませんか。

組織の課題は、輪郭が見えない。
だから打ち手が空振りする。私たちが解決したいのは、その輪郭です。

採用しても、定着しない。

合うと思って採った人ほど、なぜか辞めていく。組織と人の相性が、感覚でしかつかめていない。

部署の壁が、思ったより高い。

同じ会社のはずなのに、伝えたことが伝わらない。情報が縦に流れて、横に渡らない。

評価制度が、しっくりこない。

頑張った人を正しく評価したい。でも何を見て評価すれば公平なのか、軸が定まらない。

経営層と現場の、温度差。

方針を出しても、現場の手応えが薄い。どこですれ違っているのか、見えないまま時間が過ぎる。

そんな組織の「いま」、可視化できますか。

FEATURES

組織を診る、という
新しい人事戦略。

感覚や経験だけに頼らない、客観的な指標で組織を見る。
その上で、経営者の意思と一緒に、次の一手を描いていく。

FEATURE 01

12の尺度で、
組織の輪郭を可視化。

話欲度・交意度・他中度・発想度など、対人関係・自己表現・適応性に関わる12の尺度で個性を数値化。120問×3択の回答を1枚のレーダーチャートに集約することで、曖昧だった印象がはじめて経営の言葉になる瞬間が生まれます。

VISUALIZATION 12 AXIS GRAPH OUTPUT

FEATURE 02

数字を「読む」まで、
一緒に伴走します。

診断結果は、出して終わりではありません。経営者と一緒に数字を読み解き、組織の現在地と次の一手を言葉にしていく解釈セッションを必ずセットにしています。結果を「使える」状態まで届けます。

CO-INTERPRETATION EXECUTIVE SESSION

FEATURE 03

経営者の言葉で、
組織が動き出す。

診断は、行動につながって初めて意味を持ちます。数値で見えたものを、経営者ご自身の言葉に落とし込み、現場へ降ろしていく。その伝え方の設計までを、私たちは支援します。

ACTION DESIGN CASCADE

VOICE

受けた経営者の声

長年なんとなく感じていた「組織のクセ」が、はじめて言葉になりました。打ち手の精度が変わったと、現場のメンバーからも声が上がっています。

製造業 / 代表取締役 従業員数 48名・関西

採用基準を「なんとなく」で決めていたことに気づきました。診断後は、組織のどこに合う人かが言語化できるようになり、定着率が変わってきています。

IT企業 / 人事部長 従業員数 120名・首都圏

経営層と現場の温度差の正体が、ここまで具体的に見えるとは思いませんでした。伴走してもらえるので、結果を見て終わりにならないのが何より助かっています。

サービス業 / 役員 従業員数 85名・東海

FLOW

ご相談の流れ

無料相談から、診断・解釈セッション、実行支援まで。
おおむね2〜3ヶ月で組織の輪郭が見え、次の一手が動き出します。

STEP 01

所要時間：60分

無料相談

まずはオンラインで60分。組織の現状と、いま気になっていることをお聞かせください。診断が必要かどうかも含めて、率直にお話しします。

STEP 02

所要時間：1週間

診断設計

対象範囲・実施タイミング・告知方法を一緒に設計します。社員の方が安心して回答できる環境づくりまで、丁寧に整えます。

STEP 03

所要時間：2〜3週間

診断実施

全社員アンケート（120問）をオンラインで実施。回収・集計・スコアレポート作成まで、私たちが責任を持って進めます。

STEP 04

所要時間：120分

解釈セッション

経営層の方と一緒に、診断結果を読み解きます。数字の意味と、組織にとっての「次の一手」を言語化していく時間です。

STEP 05

期間：3ヶ月〜

実行サポート

診断後3ヶ月、見えた課題への実行を伴走します。必要に応じて顧問契約での継続支援にも切り替え可能です。

MESSAGE FROM DIRECTOR

代表挨拶

組織のことを「なんとなく」で判断する時代は、もう終わりに近づいています。

私たちが大切にしているのは、組織を「診る」という視点です。数字で見ること自体が目的ではなく、見えてはじめて、経営者の意思が組織に届くようになる。その瞬間に立ち会いたくて、私たちはこの仕事を続けています。

120問の設問から12の尺度で組織を可視化する「組織力診断システム」は、長年にわたる組織開発の現場と研究をベースに開発しました。けれど、本当に大事なのはその先。結果を経営者の言葉に翻訳し、組織に降ろしていく伴走を、私たちは大切にしています。

REPRESENTATIVE DIRECTOR

江田幸央

FAQ

よくあるご質問

無料相談から実行サポート開始まで、おおむね2〜3ヶ月が目安です。社員の方の回答自体は1人あたり20〜30分で完了します。組織の規模やスケジュールに合わせて柔軟に調整できますので、まずはお気軽にご相談ください。

5名規模の組織から、数百名規模の企業まで実績があります。少人数の場合は経営層・幹部層を中心に、規模が大きい場合は部門別の分析もご提供しています。

レポートをお渡しして終わり、にはしません。経営層向けの解釈セッション（120分）を必ずセットにしており、数字の読み方・組織にとっての意味・次の一手までを一緒に言語化していきます。

はい、全国対応しています。診断アンケート・解釈セッション・実行サポート、すべてオンラインで完結可能です。ご希望に応じて、京都本部または現地でのセッションも対応しています。

もっとも大切にしている部分です。診断は個人を評価するものではなく、組織を見るためのものであることを丁寧に伝える告知設計から、私たちが伴走します。匿名性の担保と社内コミュニケーションの設計まで含めてご提案いたします。

組織は、 診ると、変わる。

「組織の輪郭」が、こうして見えてきます。

経営者・おけもん氏の診断結果から読めること